来年の準備は、お済みですか？

弊所も明日の出張講師（管理職研修）で仕事納めの予定です。

　とはいっても、帰ってきたら、年明け早々の予定や年間スケジュールを作ろうかと・・・・

　業務に繁閑があって、１か月単位や１年単位など「変形労働時間制」をとっている職場は多いですよね。でも、この制度ちょっとわかりにくい？？？

変形労働にはさまざまな労働時間・休日等の制約があります。

　“シフト表”や“協定書（届）”の作成に四苦八苦している社長や人事担当者も多いことと思います。　

　平成２７年４月１日より、「改正パートタイム労働法」が施行されます。

難解な労働法、現行の「パートタイム労働法」をしっかり理解している中小事業主もそう多くはないものと思われますが・・・・・

　同法は、パートタイム労働者の働き・貢献に見合った公正な待遇の確保を図ることが目的と言えます。

　弊所も事業主からパートさんの雇用や退職、労務管理等のご相談をいただきますが、基本である「労働条件の文書交付・説明義務」もご存じない方も少なくありません（違反の場合は10万円以下の過料）。

　また、有期雇用・無期雇用の別を深く考えずに雇用しているケースも。

アルバイト、有期雇用のパートさん、無期雇用のパートさん、契約社員、正社員、様々な形態の従業員が混在している職場は少なくありません。それぞれの役割・求める人財像を明確にし、それに応じた処遇等、事業者と労働者のニーズを合致させたうえで採用すること。

早期離職・ミスマッチ、モチベーション低下を防ぐ第一歩では？

　リスク回避の観点からは、パート・契約社員としての雇用、派遣社員の活用から始めて、能力や勤務状況等を見極めたうえで、正社員へ登用という手もあります（“助成金”を受給することも可能）。

パートタイム労働法、改正の主な要点は、

　１０月から雇用保険の「教育訓練給付金」が拡充されています。

➡「専門実践教育訓練給付金」

　専門的・実践的な教育訓練として指定された講座だと、受講費用の４０％（年間上限　３２万円）、さらに資格等取得し、被保険者として雇用される又は雇用されている場合には２０％が追加支給されます。（合計６０％、年間上限４８万円）

（一般的な教育訓練給付金は、従来通り支払った受講費の20％、最大10万円と変更ありません）

　現在、専門実践的な訓練として指定されている講座

⇒【専門実践教育訓練指定講座一覧】

　厚生労働省では、毎年度行事予定（○○週間、××月間）を公表しています。平成26年度　年間行事予定(週間・月間)

　今月１１月は、“過重労働解消キャンペーン”月間です。

【取組みの概要】

以下、厚労省HPより

１．労使の主体的な取組を促します

キャンペーンの実施に先立ち、使用者団体や労働組合に対し、厚生労働大臣、副大臣、大臣政務官による協力要請を行います。

２．重点監督を実施します

若者の「使い捨て」が疑われる企業や、長時間の過重な労働による過労死などに関して労災請求が行われた事業場などへ監督指導を行います。

　通勤のため自動車等を使用している場合の通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。

（交通機関を利用されている方については変更はありません）

政令公布：平成26年10月17日

改正施行：平成26年10月20日

平成２6年４月１日以後に支払われるべき通勤手当について適用されます。

　詳細はこちら→【国税庁HP】

　給与計算のご担当者はご注意を！

  今年も来年度の合格に向けた“社会保険労務士試験対策講座”の講師を務めさせていただきます。

　今回で４回目を迎え、ますますパワーアップした講座にしていきたいと考えています。

◆講座主催者：札幌道新文化センター

　　　　　　　　　（中央区大通西３丁目６道新ビル７階）

　　　　　　　　電話：011-241-0123

◆講座説明会：１０／１５（水）、２２（水）１９：００～２０：００

◆講座開講日：１１／１２（水）１８：４５～２１：１５

　　　　　　　（以後、原則毎週水曜日の同時間帯）

　早いもので、もうじき１０月ですね！
　１０月からは、「育児休業給付金の取扱い」と「最低賃金」（北海道は７４８円に！）が変わります。

◆１０／１（水）から「育児休業給付金」の取扱いが変更。

以下、厚生労働省HPより

『これまでの育児休業給付金制度では、支給単位期間※ 中に11日以上就業した場合は、その支給単位期間について給付金は支給されませんでした。平成26年10月１日以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業をした場合でも、就業していると認められる時間が80時間以下のときは、育児休業給付を支給します。』

※支給単位期間とは育児休業を開始した日から起算した１カ月ごとの期間をいいます。

（育児休業終了日を含む場合は、その育児休業終了日までの期間）

　建設業・不動産業の法人設立、昨年道内では多かったようですね（先日の日経（道内面）に出てました）！

建設業や不動産業は、いわゆる‘許認可業種’の代表例。法人を設立しても「許認可」を得ることができなければ、事業はできません。

　弊所は、行政書士事務所＆社会保険労務士事務所ですので、法人設立・許認可から労働保険や雇用に関する事務をワンストップでご提供！（建設業許可に際しては、社会保険未加入だと指導がなされます）複数に分けて依頼する手間が省けるとともに、幅広い視点からのアドバイスが可能。

　料金もさることながら個々の事業所様の幅広いニーズに対応しています。

　私が力を入れている分野ということもあり、「就業規則」を点検させていただく機会が最近増えております。メンテナンスがなされていない会社が多いというのが、正直な感想です。 

　長年会社を経営されていて、特に‘人事労務’上のトラブルがないと「就業規則」はないがしろにされがちです。先日のご依頼も、退職を巡るトラブル（解決済み）がキッカケとのことでした。一度専門家に全部見てもらおうと・・・・・

●古くて、現行の法令に適合していない 

Ex)育児介護休業、高年齢雇用確保措置について未規定： 

⇒対象社員がいないうちは、トラブルになることは少ない？（法令違反ではありますが）

　でも、定期的に見直しを行っていないがゆえに内容が時代にマッチしていないと後々大きなトラブルになりかねません。‘雇用’を取り巻く環境は随分と変化しています。

　政府の成長戦略の柱として打ち出された「女性の活用」。２０２０年までに女性管理職比率を３０％以上とする目標が掲げられています。

　女性人材活用に取り組む中小企業の比率は大企業に比べて小さく、企業によるバラツキも大きいようです（女性の活用、両立支援を積極的に進めている企業がある一方で取り組みが遅れている企業も少なからず存在）。

　御社はどうですか？、管理職にしたい女性はいませんか？

　もし、YESなら「ポジティブ・アクション能力アップ助成金」を活用しませんか？（今年度新設された助成金です。）

＜助成額＞

中小企業の場合で１企業当たり３０万円（１企業で１回限り）。

（大企業１５万円）

　７月も中旬、来月はもうお盆ですね。

　弊所では切りのいい１０／１に照準を合わせた法人設立のご相談を現在数件抱えているところです。

　会社設立の手続上のことだけで言えば、日程的にはまだ充分に余裕があります。多少なりとも予備知識がおありの方であれば、事務的なことはスムーズに運びます。

　しかしながら、そうではない方も多く、また会社を立ち上げるに際してはやるべきことは多岐にわたりますので、早めのご相談は大変助かります。

「若年層雇用安定助成金」の申請受付が６/２から始まっています。

＜主な要件＞ 

■対象労働者

　・雇用開始日に25歳～34歳であること

　・札幌市内に住んでいること

　・雇用開始日前日に無職か、期間の定めのある雇用に従事していること

■対象事業主

　・中小企業、個人事業主、従業員300人以下の医療法人

　・平成26年６月１日以降に求人募集開始

　・札幌市内の事業所、３年以上の事業継続

　・「食、観光、環境、健康・福祉」分野のいずれかの事業

（他にも詳細な要件があります）

　要件を満たし、対象労働者を正規雇用すると１名につき２０万円の助成があります。

「社員は残業が評価につながると考えているのに、会社は人事評価で考慮していない」というのが現実のようです。

  内閣府が実施した『ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査』で明らかになりました。

注目したいのは、個人と会社の認識の“ギャップ”です。

◆労働時間が長い人ほど、上司が長時間残業を評価していると思っている

◆有休取得の低い人ほど、上司が自分の時間よりも仕事優先の部下を好むと

　思っている

ところが、

◇多くの企業では、自分の仕事を終え役割を果たしていれば、残業をせず帰

　宅したり有休のほとんどを消化しても、人事評価でマイナスに評価してい

　ない（考慮されていない）。

調査結果の詳細は↓

  平成２５年度の補正予算で、公募されている補助金があります。

そのうち、ご紹介したいのは次の二つ

①『創業補助金』

（新規に創業される方が対象）

◆締切：６/３０（月）

◆補助率（上限額）：対象経費の２/３（２００万円）

②『小規模事業者持続化補助金』

（既に事業を行っている小規模事業者が対象）

◆締切：５/２７（火）

◆補助率（上限額）：対象経費の２/３（５０万円）（雇用を増加させる場合は１００万円）

　対象こそ違えど、新たな取り組みに対する補助金という点では共通しています。

　社員のモチベーションを上げる何かいい方法、ありませんか？

よく経営者からいただくご質問です。 

でもその前に・・・・・・

「会社の理念や経営方針が明確になっていますか？」

「それは社員に浸透、周知されていますか？」

「就業規則等、会社のルールはしっかりとしてますか？」

「労働法規等を遵守している Or　しようとしていますか？」

といった質問を逆にさせていただきます。

で、これら投げかけさせていただいた質問に

“YES”であれば

→「ぜひ、モチベーションアップ、図りましょう！」

“No”であれば

→「まずは、“衛生要因”を解決しちゃいましょう！」

　よく耳にするところで、トラブルも多いのでしょうね。

「ハローワークでの求人票と実際の労働条件が異なる場合の対策を強化します」とのアナウンスが厚生労働省から出されています。

（‘ブラック企業’問題対策の一環でしょうか？？？）

詳細はこちら（厚労省HP)

具体的には

◆「ハローワーク求人ホットライン（求職者・就業者用）」を開設

◆ホットラインへの申出について、事実確認と必要な指導などを徹底

◆申出の集計・分析を行い、未然防止策の検討・実施に活用

　昨年度（平成２４年度）に寄せられた休職者からの申出・苦情等の件数は全国で７，７８３件！

主な内容としては

「賃金」、「就業時間」、「選考方法」、「仕事内容」、「雇用形態」、「休日」、「社会保険・労働保険」・・・・

　では、求人票と異なる労働条件で採用してはいけないのでしょうか？

「中途採用してもなかなか、長続きしない＝定着しない」とお嘆きの中小・零細企業は多いですね。

　要因はいくつかありますが、その代表的なものが“ミスマッチ”

◆企業側：

　「採用してみたら、企業が求める人材とかけ離れていた」

　　（この場合、辞めないことも多い）

◆採用された側：

　「実際に採用されて働いてみたら、思い描いていたイメージと異なった」

　　（この場合、許容範囲を超えると離職に傾く）

　“ミスマッチ”も限度を超えると企業側、採用される側、双方にとって決して好ましいことではありません。

そこで、活用したい一つの手段が『トライアル雇用』

　「ウチの就業規則を見てほしいんだけど」とのお話を頂だいすることがあります。

お話を詳しく伺ってみると

（１）「まったくのお任せで作ってもらうのではなく、自分なりに‘就業規則

　　　とは何たるかを理解するために作成してみたい’、その上で専門家にア

　　　ドバイスをいただきたい」というケース。

（２）「できるだけコストを抑えたい」というケース。

（３）「数年間メンテしていないので、法改正に対応できているかどうか」

　　　チェックしてほしいというケース。

　etc

　　結構こういったニーズからお問い合わせやご相談が寄せられます。

  製品にライフサイクルがあるように企業にもライフサイクルがあります。 

＜製品ライフサイクルの４段階＞

　１．導入期→２．成長期→３．成熟期→４．衰退期

★導入期：

　　製品が市場に導入されて徐々に販売数が伸びてゆく期間

★成長期：

　　製品が市場で受け入れられ、大幅に利益が得られる期間

★成熟期：

　　製品が市場の潜在的購入者のすべてに行き渡り、競争激化等に

　　より販売数が減速する期間

★衰退期：

　　衰退期は製品の売上が減少してゆき、利益もそれに伴って減少

　　する期間

北海道労働局から道内分の昨年９月に実施した若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組結果が公表されていました（公表は、昨年12/17付　アップするのを失念しておりました）。

＜監督指導実施結果＞

■監督指導実施件数197件に対し、違反事業場数は151件（違反率77％）

■違反業種上位：製造業（53件）、商業（38件）、保健衛生業（29件）

■違反項目上位：法定労働時間（87件）、時間外労働割増賃金（53件）、

                  　　労働条件明示（33件）

■１か月の時間外・休日労働時間上位：45時間以下（99件）、 

                 　　　 45時間超80時間以下（42件）100時間超（25件）

　あけましておめでとうございます！

　弊所も明日から「仕事始め」となります。

といっても、年末年始は溜まっていた事務所の会計帳簿の記帳（ＰＣ入力）や今年の構想をあれやこれやと練っておりました。　

その構想の一つが、‘セミナー’、‘幹部研修’

・専門家にとっては当たり前のことであっても、一般の方々には必ずしも

　そうではないことも多い

・弊所のことや取り組みをもっといろいろな方々に知っていただきたい

・多くの経営者や起業を目指す方と知り合い、交流する機会を持ちたい

・経営者や起業を目指す方々の少しでもお役に立ちたい

　（有益な情報を提供したい）

・地域の方々にとって相談しやすい身近な存在でありたい、

　そんな想いを胸に、今年は‘セミナー’や‘幹部研修’を積極的に展開し、お役に立ちたいとと思っております。

改正の柱は、

　●30日以内に雇用期間を定めて契約する「短期派遣」の原則禁止

　（適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、

　　雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外）

　●グループ企業内派遣の８割規制、離職した労働者を離職後１年以内に派

　　遣労働者として受け入れることを禁止

　●派遣会社に手数料割合（マージン率）の公開を義務づけ

　●処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備

※契約期間を超えて働かせるなど違法な派遣があった場合、派遣先企業が労

　働者に直接雇用を申し込んだとみなし、正社員としての登用を促す「み

　なし雇用制度」法施行日の３年後。

「有期実習型訓練」とは、

企業における実習（OJT）と企業ニーズに即した座学（Off-JT）を組み合わせた実践的な職業訓練。

　採用がうまくいかない、人材が定着しないなどのお悩みを抱えていらっしゃるなら、検討してみる価値がある制度、パートやアルバイトの正社員登用にも活用できる制度です。

　新聞報道によると、27日協会けんぽの24年度保険料率がまとまったようです。すべての都道府県で、保険料率が上昇し、全国平均は0.5ポイント増の10.00％。高齢者医療への拠出金が増える一方で、保険料収入が伸び悩んでいるためと考えられます。