パワハラ防止措置義務化がスタート

　令和２年６月１日から、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務とされています。ただし、一定の中小事業主については、令和４年４月１日から義務（それまでは努力義務）

 

＜パワハラ防止措置の義務化のポイント＞

まずは、パワハラの定義です。

１．職場における「パワーハラスメント」とは？

　職場において行われる①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

　　①優越的な関係を背景とした言動であって、

　　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

　　③労働者の就業環境が害されるものであり、 

　　※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指

　　　導は、該当しません。

 

２．職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

　①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確

　　化し、労働者に周知・啓発すること

　②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書

　　に規定し、労働者に周知・啓発すること

　③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

　④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにするこ

 　　と

   ⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

　⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）

　⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）

　⑧再発防止に向けた措置を講ずること（注２）

　⑨相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講

　　じ、その旨労働者に周知すること

　⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定

　　め、労働者に周知・啓発すること

（注１）事実確認ができた場合　／　(注２)事実確認ができなかった場合も同様

（注３）性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

 

３．事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止 

　◇労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや

　　雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由として、事業主がその

　　労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることを、法律上禁止。

 

以上、概要のみ載せましたが、

　企業の現場では、パワハラを含む“ハラスメント”全般について、“誤解”が多いのが現実です。また、「ウチはハラスメントとは無縁だ」と社長が胸を張っていた会社で実際には起こっていたり（知らぬは社長ばかりなり）、意図してはいないものの社長（役員）がハラスメントの元凶ということも少なくありません。

 

　まずは、正しい知識（理解）から始まり、⇒周知・啓発⇒社内体制、ルールの整備が必要です。

　弊所では、ハラスメント全般の研修、就業規則等社内ルールの整備をサポートしておりますので、遠慮なくお問い合わせ、ご相談ください。