貴社には、自転車通勤や仕事で自転車を使用している社員、いませんか？

令和６年11月１日より、「自転車運転中のスマホ・酒気帯びの罰則」が強化されます。

酒気帯びには幇助罪も適用されます。

罰則の具体的な内容は次のとおりです。

◆自転車運転中のながらスマホ

・違反者は、６か月以下の懲役又は10万円以下の罰金

（交通の危険を生じさせた場合、１年以下の懲役又は30万円以下の罰金）

◆自転車の酒気帯び運転及び幇助

・違反者は、３年以下の懲役又は50万円以下の罰金

・自転車の提供者は、３年以下の懲役又は50万円以下の罰金

・酒類の提供者・同乗者は、２年以下の懲役又は30万円以下の罰金

 　入社時に「身元保証書」を提出してもらっていますか？

多くの会社では、

就業規則等に入社時の提出書類として、昔から「身元保証書」を載せています。

載せているけど、実際は提出を求めていない会社も多いことでしょう。

今の時代、

親御さんが既に他界していたり、親戚が少なかったりと、入社する人からすれば、身元保証してもらう人を見つけるのも大変かもしれませんね？！

　仮に身元保証してもらえる人がいたとしても、きちんとした「身元保証書」になっていますかね？！  

身元保証書が無効であるケース、けっこう多いです。

もう、４年以上も前になりますが、2020年４月の民法改正で、身元保証契約は損害賠償の上限額を記載していなければ、契約そのものが無効です。 

　社員が会社を辞める際、

取ってつけたような理由を上げることが結構多いですよね？！

　前向きな退職ならいざ知らず、なかなか本音の理由は語られず、会社側としてはもやもやするのでは？！

　エン・ジャパン株式会社が「本当の退職理由」についてアンケートを実施し、その結果を公表しています。

社員・バイト求人サイト『エンゲージ』利用者5,168名から得た回答をまとめたものということです。

この結果によると

■退職時に、会社に伝えなかった”本当の退職理由”はありますか？

　・はい　　54％

　・いいえ　46％　

※やはり半数以上が本音で退職理由を伝えていないということです。

　顧客が理不尽な要求をする「カスタマーハラスメント」（カスハラ）

厚労省が対策を企業に義務付ける検討を行っており、2025年にも法改正を行う動きが出ています。

　具体策として対応マニュアル策定や従業員から相談を受ける社内体制の整備といったところでしょうか。

　法改正の話題はさておき、顧客が企業やその従業員に対して行う不当な要求や迷惑行為（カスハラ）は、業務への支障はもちろん、従業員のパフォーマンスや健康状態等にも影響するため、対策が必要です。

　「でも、何から手を付けたらいいの？」

ということで、参考になる情報を！

　厚生労働省・あかるい職場応援団の「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」に研修動画等の資料が公開されています。

参考になると思いますので、ぜひ開いてみてください、

★カスハラに該当する行為、判断基準、対応例

★カスハラ対策の基本的な枠組み（事前準備・事後対応） 

などが紹介されています。

【厚生労働省・あかるい職場応援団「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」】

　多様な働き方を効果的に支える雇用のセーフティネットの構築、「人への投資」の強化等のため、雇用保険の対象拡大、教育訓練やリ・スキリング支援の充実、育児休業給付に係る安定的な財政運営の確保等の措置を講ずることとされ、雇用保険法等が改正されました。

〔令和７年４月１日から施行（例外もあり、公布日から段階的に施行）〕

　最も注目を集めている「雇用保険の適用拡大（雇用保険の被保険者の要件のうち、週所定労働時間を「20時間以上」から「10時間以上」に変更し、適用対象を拡大する）」については、令和10年10月１日から施行です。

　対象となるパートさん多い事業所では、保険料はさほどではないにしても、事務負担が増えますね！

　詳細をお知りになりたい方は【こちら】

５月24日、厚生労働省より、令和６年度に適用される一般労働者の賃金水準に係る職業安定局長通達のうち、「ハローワーク別地域指数」の一部（全434所中275所）に誤りがあったとして、訂正したことが公表されました。

訂正は都道府県労働局からすべての派遣元事業主に通知されることとなっており、派遣元事業主は、誤りのあった指数を参照していた場合で現在締結している労使協定に基づく賃金が訂正後の指数による「一般賃金水準」に満たない場合には（誤って低く算定していたものは121所）、満たすように賃金額を引き上げるための協定の見直しが求められています。

⇒弊所には派遣事業を行っているクライアントが多数いらっしゃるので・・・。

　幸いにも「ハローワーク別地域指数」ではなく「職業業務安定統計による地域指数」を用いているクライアントだけなので、実際の影響はありません。が、すべての派遣元事業主に通知されることから、問い合わせがたくさん来そうです。

　育児介護休業法と次世代育成支援推進法の改正案が国会に提出されています。審議を経て可決されれば、2025年4月より随時施行される見込みです。改正の概要は下記のとおりです。

１．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】

① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。

※ 始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択【2025年4月1日から1年6か月以内に施行の見込み】

② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に拡大する。【2025年4月1日施行の見込み】

③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。【2025年4月1日施行の見込み】

④ ３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。【2025年4月1日施行の見込み】 

⑤ 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。【2025年4月1日から1年6か月以内に施行の見込み】

　法定雇用率は今まで約５年ごとに改正されています。

2024年4月の改正で2.3％から2.5%に、2026年7月から2.7％と段階的に引き上げられます。

　これにより、障がい者雇用を義務付けられる企業の対象は広がり、常時雇用する従業員43.5人以上からは2024年4月から40人以上、2026年7月から37.5人以上と拡大されます。

⇒従業員数が30人くらいになったら、そろそろ障がい者雇用について考える必要があるかもしれませんね？！

ハローワークでは「障がい者を対象とした求人」を受け付けていますよ！

　4/1以降「労働条件」明示事項の追加がなされることは、本HPでもアナウンスしているところですが、それに呼応し、2024年4月1日以降、ハローワークの求人票にも詳しい記載が必要となります。（職業安定法施行規則の改正）

(1)従事すべき業務の変更の範囲

・採用後、業務内容を変更する予定がない場合は、「仕事の内容」欄に変更の予定がない旨明示。

・将来の配置転換など、雇入れ直後の業務と異なる業務に配置される見込みがある場合には、同欄に変更後の業務範囲を明示。

(2)就業場所の変更の範囲

　採用後、雇入れ直後の就業場所と異なる就業場所に配置される見込みがある場合は、転勤の可能性を「あり」とした上で、転勤範囲を明示。

　人材ビジネス（労働者派遣事業・紹介事業）って、複雑でわかりにくいですよね？！様々な法規制があります。

マニアックな分野なので社労士でも詳細を知らない（扱っていない）方が多いというのが現状でしょう。

が、弊所では毎年コンスタントにそれらの許可申請の代行業務やコンサルを扱っています。同業の社労士さんからご依頼・ご紹介いただくことも多いです。

　派遣も紹介も、事業所で責任者の方には、法定講習の受講が義務付けられています。派遣元責任者講習は３年以内ごと、職業紹介責任者講習は５年以内ごと。

　また、北海道労働局ではこれらの事業をサポートするための各種セミナーが充実しています。

事業を既に行っているところはもとより、検討中の事業所さんでも受講可能！

派遣先向けのセミナーもありますよ。

　気になる方は、受講してみてはいかがでしょうか？

　　　↓ 

北海道労働局需給調整事業課　セミナー (mhlw.go.jp)

 （リンク切れの際はご容赦ください）

　日本年金機構から、事業主の皆さまに向けて、「年収の壁・支援強化パッケージ」における「社会保険適用促進手当」および「事業主の証明による被扶養者認定」のQ&Aが改正されたとのお知らせがありました（令和5年12月27日公表）。 

　これらのQ&Aの更新日（改正日）は、令和5年12月25日。いずれも、改正箇所が破線で示されていますので、ご確認ください。

詳しくは、こちら！ 

厚生労働省は、毎年12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、集中的な広報・啓発活動を実施しています。

　ハラスメントとは、相手の意に反した言動等により相手に不快を与える嫌がらせ行為をいいます。

職場のハラスメントは、企業にとっても職場秩序の乱れや貴重な人材の損失、社会的評価にも悪影響を与えるなど大きな問題となりかねません。また、職場内でのハラスメントだけでなく、就職活動中の学生などの求職者やインターンシップ、教育実習生などへのハラスメントなどにも積極的に取り組むことが望まれます。

　弊所には結構な頻度で企業からハラスメントに関するご相談が寄せられます。「ハラスメントなんてうちには関係ない」とおっしゃっていた企業からのご相談が多いのが特徴です。解決に数百万円を要した案件もも実際に経験しております。

　12月は忘年会のシーズンでもありますが、飲み会が職場と見なされるケースもあります。今一度、自社のハラスメント予防について考えてみてはいかがでしょうか？

令和5年9月27日、全世代型社会保障構築本部が持ち回り開催され、同日付けで、「年収の壁・支援強化パッケージ」が決定されました。

＜「年収の壁・支援強化パッケージ」の概要＞

当面の対応として、

（１）106万円の壁への対応

　　　　キャリアアップ助成金のコース〔社会保険適用時処遇改善コース〕の新　

　　　設、社会保険適用促進手当の標準報酬算定除外

（２）130万円の壁への対応

　　　　事業主の証明による被扶養者認定の円滑化

（３）配偶者手当への対応

　　　　企業の配偶者手当の見直し促進

※このほか、設備投資等により事業場内最低賃金の引上げに取り組む中小企業等に対する助成金（業務改善助成金）の活用も促進する。

　社長等の役員は労災保険を使うことはできません（労働者ではないので）。多くの方はご存じですが、ご存じない方も・・・。

健康保険も使えません（健保は業務外の事由に関して給付を行うものなので）。

　役員の業務中のケガであるにも関わらず、健康保険を使ってしまって、調査等により給付対象外であると判明した場合、全額（100％）を請求されてしまいます。

又聞きなのですが、後から７００万円近くを請求された事例も。

⇒社長の業務中のケガ。健康保険を使い、手術、入院（５か月ほど）：結構大きなケガです。

　調査が入り、健康保険の３割負担ではなく、10割負担。なおかつ健康保険を使えないわけですから、「高額療養費制度（１か月あたりの自己負担限度額がある）」も適用されません。

結果、７００万円近くの請求になったということのようです。怖いですよね！！！

　厚生労働省から、令和6年度に適用される「同種の業務に従事する一般労働者の金賃水準」が公表されました（令和5年8月29日公表）。

　働き方改革関連法による改正派遣労働者法により、次の①または②のいずれかの待遇決定方式により、派遣労働者の待遇を確保することが、派遣元事業主の義務とされました（令和2年4月1日施行）。

①派遣先均等・均衡方式 → 派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保

②労使協定方式 → 一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保　

労働・社会保険関係の改正に関し、現時点で私が把握している範囲で・・・・

●2024年4月施行予定

＜労働基準法関係＞

・労働条件の明示事項の追加

　　１．就業場所・業務の変更の範囲

　　２．有期労働契約の更新上限（通算契約期間または＜更新回数の上限）

　　　　の有無・内容

　　３．無期転換後の労働条件

・裁量労働制の見直し

・時間外労働上限規制の適用猶予事業等(＊)への適用

　　＊工作物の建設の事業、自動車運転の業務、医業に従事する医師の業務など　

＜障害者雇用促進法関係＞

・障害者雇用率の引き上げ（2.3％　⇒　2.5％）

・週所定労働時間が短い労働者(＊)への障害者雇用率適用

　　＊週所定労働時間10時間以上20時間の者

　算定基礎届の提出時期ですね。

社会保険における報酬や賞与に含まれるか否かが判然としないものもありますよね？！

例えば、寒冷地における燃料（寒冷地）手当（昔は“石炭手当”といった名称も用いられていたことも）や“永年勤続”の表彰金、各種報奨金・・・。

キモは、名称のみで判断するのではなく、目的や支給基準等で判断が異なるということです。

　永年勤続の表彰金であれば、以下のすべてを満たせば「報酬等」には含まれません。

（１）表彰の目的

　　　　企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、　

　　　支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生

　　　としての側面が強いと判断される。

　厚生労働省から、令和5年度労働保険年度更新申告の電子申請について、前年度から変更があった点などを周知するための資料が公表されています。

令和４年度の雇用保険率が年度途中で変更していることに伴うものです。 

＜令和５年度の年度更新の様式の変更＞

１．確定保険料・一般拠出金算定基礎賃金集計表

・賃金額を前期と後期に分けて集計できるよう、「前期計」欄および「後期計」欄を新設

２．年度更新申告書

・一元適用事業の場合、確定保険料算定内訳の「⑨保険料・一般拠出金率」欄の（イ）、（ロ）、（ホ）には「32欄参照」と印字し、「?期間別確定保険料算定内訳」欄に適用される雇用保険率を印字 

・一元適用事業の場合、新設されている「?期間別確定保険料算定内訳」欄に賃金集計表の「令和４年度確定保険料算定内訳の（１）」により算出した保険料算定基礎額および保険料額を各々転記

　来年の話ではありますが・・・・

「労働条件の明示事項」が追加されます。

＜すべての労働者に対する明示事項＞

①就業場所・業務の変更の範囲の明示

・すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」※1 についても明示が必要になります。

※1 「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

＜有期契約労働者に対する明示事項等＞

①更新上限の明示 

・有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

裁量労働制を導入するために必要な手続きが変わります。

　“異次元の少子化対策”に関連して、先に「産後の一定期間に男女で育休を取得した場合の給付率を手取り10割に引き上げる」という育児休業給付拡充の報道がありました。今後の国会審議等を経て、詳細が見えてくることと思います。

　中小・零細企業を主なクライアントとする弊所の肌感覚では、取得できる環境が整っていない企業がまだまだ多いかと。

先日、（顧問先ではない）知り合いの社長が嘆いていました。

「将来、結婚して子供が生まれたら（ても）、育休を取って、職場復帰してバリバリと働きたいけど、ウチの会社じゃ無理そう？！」という理由で転職された、とのこと。

来月（４月）から新年度です。

（１）保険料率を確認しておきましょう

■協会けんぽ令和5年3月分からの保険料額表■

■令和５年度の雇用保険料率■

※労働者負担・事業主負担ともに負担増となります。

（２）中小企業であっても月６０時間を超える時間外労働の割増率50％以上としなければなりません。 

■月60時間を超える時間外労働の割増率■

　求人難と言われておりますが・・・・。

弊所では採用・求人に関するコンサルティングを行っています。

現状認識をしていただくために活用するのが「有効求人倍率」の統計です。

【北海道労働局HP】：職種別、求人・求職・賃金状況

　R４年12月の北海道労働局管内の有効求人倍率は全体で1.17％。

が、職種別では、0.29％（選別作業員、軽作業員）～6.90％（建築・土木・測量技術者）と、かなりバラツキがあります。

　これらの統計数値は、あくまでも参考ですが、特に求人倍率が高い職種であれば、“求職者目線”で自社の魅力を伝える等、求人票等の記載を充実させる必要があります。（多くの求人の中で埋もれないように） 

　弊所では、ハローワーク求人票の無料診断を行っています（札幌近郊、道央（石狩,空知,後志,胆振,日高）の事業所限定）。

気になる向きは遠慮なくお問い合わせ・ご相談を！

　あけましておめでとうございます。

本年もどうぞよろしくお願いいたします。 

さて、弊所では今年から新たなサービスを２つご提供します。

【ハローワーク求人票診断】

　採用難の時代を踏まえて、あまりコストをかけずに定着する人材を確保するためのコンサルティングです。

まずは、現在掲出しているハローワーク求人票の弱点を診断します。 

その後、ニーズ（ご希望）に応じて新たな求人票の作成までをサポートします。

　自社にノウハウを残したい企業（経営者）を対象としたセミナー（研修）も承ります。

　＜０円で採用！欲しい人材を獲得するハローワーク求人票作成セミナー＞

　採用の基礎、ハローワークの活用ノウハウはもちろん、ワークも取り入れながら“無料”でも応募者が殺到する「求人票」の作り方を伝授します。

　令和４年就労条件総合調査によると

令和３年の年次有給休暇の平均取得率は58.3％。

昭和59年以降では過去最高です。

　労働者１人平均で17.6日の年次有給休暇が付与され、10.3日の取

　　　　　10.3日/17.6日　⇒　58.３％

また、一律定年制を定めている企業のうち、定年年齢を「65 歳以上」とする企業割合は24.5％。こちらも平成17 年以降で過去最高です。

有休の取得率が最高となった背景にはコロナ禍があるのかもしれません。また、2019年４月の労基法改正により、年５日以上の有休取得が義務化されたことも大きく影響しているでしょう。

皆さんの会社はいかがですか？

　「要再検査」「要精密検査」「要医療」など有所見と判定された労働者に対して、事業者は、「二次健康診断の対象となる労働者を把握し、当該労働者に対して、二次健康診断の受診を勧奨するとともに、診断区分に関する医師の判定を受けた当該二次健康診断の結果を事業者に提出するよう働きかけることが適当である」とされています（厚生労働省「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」）。二次検査を受けさせることは企業の義務ではありませんが、受診勧奨をしなかったために企業が安全配慮義務違反に問われた事件もあり、注意を要します。

　病気が重症化する前に医療機関を受診すれば、労働者の健康リスクは低減されます。労働者に、健康に長い間働き続けてもらうことができれば、企業の生産性向上、ひいては業績向上にもつながるでしょう。

　近時は個人情報保護やプライバシーの観点から受診勧奨を行わない企業も多いようですが、ぜひ積極的に行いたいものです。

　１０月からの「厚生労働省関係の主な制度変更のうち、特に国民生活に影響を与える事項についてお知らせ致します。」ということで、厚労省のHPに掲載されています。⇒厚労省HP 

10/1より改正職業安定法も施行されています。 

【目的】

求職者が安心して求職活動ができる環境の整備と、マッチング機能の質の向上

【改正内容】 

「求人等に関する情報の的確な表示の義務化」、「個人情報の取扱いに関するルールの整備」、「求人メディア等に関する届出制の創設」等

【具体的には・・・】

（１）「募集情報等提供」の範囲が拡大

（２）特定募集情報等提供事業者の届出制を創設

（３）求人情報の的確な表示を義務付け

→人材紹介事業を行う会社のみならず、一般企業も対象

（４）特定募集情報等提供事業者に個人情報の収集目的の明示を義務付け 

※なお、「個人情報の収集目的の明示」自体は、旧法下において、人材紹介事業

　を行う会社のみならず、一般企業も含め義務化されています。

北海道労働局のHPに特設ページが開設されています。

　来月から下半期。10月からは労務に関していくつか変更されることがありますね！

特に影響のない企業もおありのことと思いますが・・・・。

◆育児介護休業法の改正施行

　　改正内容は割愛しますが、弊所でも作成（依頼）ラッシュです！

◆社会保険被保険者の段階的拡大

　　年金事務所から案内文書が届いていると思いますので、対応準備はお済かと　

　思いますが・・・

　　被保険者が101人以上いる企業は、以下のすべてに当てはまる短時間労働

　者について加入義務が生じます。

★週の所定労働時間が20時間以上

★報酬の月額が88,000円以上

★継続して２か月以上雇用見込み

★学生でないこと

　　さらに２年後のR６.10からは被保険者数51人以上の企業に対象が拡大さ　

　れます。

◆最低賃金の改定

　　北海道の最低賃金はR4.10/２から、３１円アップの９２０円となります。 

　　　（派遣労働者は実際に就業している派遣先の都道府県の最低賃金が適用さ　

　　　　れます）

　１０/１より、改正育児介護休業法が施行となります（４/１付でも改正されています）。

　規程等の見直しはお済みですか？

＜10/1の主な改正内容＞

（１）１歳までの育児休業の分割取得を可に

（２）１歳以降の育休開始日の柔軟化

（３）１歳以降の再取得を（特別な事業がある場合）可に

（４）出生時育児休業制度（産後パパ育休）の創設

　弊所も２０社ほど、顧問先を中心に育児介護規程改正のオーダーをいただいております。

　育児介護休業法は頻繁に改正されていますので、メンテも大変です。

法改正のも複雑（しかも細かい）で、結構、変更・修正する箇所、多いですよね？

「働き方改革関連法」で最後の施行？

段階的に施行されてきた「働き方改革関連法」ですが、中小企業や特定業種・職種に対し施行が猶予されてきたものも、猶予が終わる時期が近づいてきました。

＜月60時間超の残業に対する割増賃金引き上げ＞

2023年４月１日～施行

現在、月60時間を超える残業時間の割増賃金率は大企業が50％、中小企業が25％です。2023年4月から中小企業も割増賃金率が50％に引き上げられます。

　ここ数年で時間外労働はずいぶん減ってきましたよね？！

弊所のクライアントでも、月６０時間を超えることはまずないというところがほとんど、超えることがあったとしても、それはイレギュラーなケースとのこと。

　６０時間超か常態化しているとすると、もう時代遅れかもしれません。

　今年の４月から「パワハラ防止法」が中小企業にも適用されています。

職場におけるハラスメント対策はもちろんのこと、“カスタマーハラスメント”にも目を向けたいところです。

　厚労省では、「顧客等からの不当・悪質なクレームといった著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）は、従業員に過度に精神ストレスを感じさせるとともに、通常の業務にも支障が出るおそれがある」として、啓発をしています。

『顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）について』

⇒【厚労省HP】（リンクページの下の方にあります。）

※カスタマーハラスメント対策企業マニュアル

※カスタマーハラスメント対策リーフレット

※カスタマーハラスメント対策啓発ポスター 

が掲載されています。

★「年度更新」とは？

　会社は、労災保険と雇用保険に加入する義務を負っており、業種や従業員数に応じた保険料を納付することとされています。

　保険料の額は毎年４月１日から翌年３月31日までの１年間を単位として計算され、年度ごとに概算で保険料を納付し、年度末に賃金総額が確定した後で精算するという方法がとられています。

　この前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と、新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが、「年度更新」です。

★令和４年度は年度途中で雇用保険料率が改定

　令和４年３月30日に成立した改正雇用保険法により、令和４年度の雇用保険料率は、（失業等給付に係る雇用保険料率（労使折半））

　●年度前半（４月～９月）             :3／1,000

　●年度後半（10月～令和５年３月）:5／1,000

（事業主はこのほかに雇用保険に事業の保険料率3.5/1,000を負担）

　そのため、概算保険料の計算を２段階で行う必要があり、例年とは手順の一部が異なります。

労働基準監督署の調査（臨検監督）には、以下のようなものがあります。

　（１）定期監督

　（２）災害時監督

　（３）申告監督

　（４）再監督

　（１）の定期調査では、以下のような資料が求められます。

【労働基準法関係】

・３６協定

・変形労働時間制の協定届（採用している場合）

・賃金控除協定（法で定められているもの以外を控除している場合）

・就業規則および付属規程（常時１０人以上の労働者を使用している場合）

・その他の各種協定（締結している場合）

・労働条件通知書

・タイムカード、出勤簿、残業申請書等の労働時間管理資料

・労働者名簿

・賃金台帳

・有給休暇管理簿

・時間外労働に関する特別条項発動の手続きに関する書類

・時間外労働に対する健康福祉確保措置の実施状況に関する記録

・年少者の年齢証明書（18歳未満の労働者がいる場合） 

・在留カードの写し（外国人の労働者がいる場合）

＜健康保険料＞

令和4年3月分（4月納付分）からの協会けんぽの保険料率（都道府県単位保険料率・介護保険料率）が決定しています。

北海道は

〇介護保険第２号被保険者に該当しない場合：10.45％　⇒　10.39％

〇介護保険第２号被保険者に該当する場合　：12.25％　⇒　12.03％ 

　詳しくは、こちら

＜労働保険料＞

◆労災保険料率

　　令和４年度の保険料率は据え置き（昨年度と変わらず）

◆雇用保険率

　　令和４年度は、令和４年４月から0.05％、令和４年10月から0.4％引き上

　げられる見込みです。 

（年度の途中に雇用保険率が引上げになるというイレギュラーな取扱い）

　シフト制を採用している会社からよく労務管理に関するご相談をいただきます。～労働時間（残業時間）の管理、休日、有給休暇の扱い・・・・・。

　お話を聞いてみると結構、法を理解しないまま、自社の“マイルール”で行われており、労使のトラブルも多いところです。

「シフト制」

⇒パートやアルバイトを中心に、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態。

　柔軟に労働日・労働時間を設定できる点で当事者双方にメリットがある一方、労使間のトラブルが発生することもあります。

　パワハラ防止法は2020年6月1日に施行され、同日より大企業では職場のパワーハラスメント防止対策を講じることが義務化されています。中小企業は2022年4月1日から義務化が適用されます。

　「ウチはハラスメントとは無縁」（なので、研修等の必要性は感じていない）としていた会社から、ハラスメントが起きてしまった後にご相談を受けることが、かなり多くあります。

また、ハラスメントと言われることを恐れて上司が指導にちゅうちょする、双方の認識が異なるなど、ハラスメントに関して誤解が多いのも感じるところです。

＜パワハラ防止法で事業主に求められている義務＞

パワハラに対する「社内方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「被害を受けた労働者へのケア」や「再発防止」について、適切な措置を取ることが求められています。

具体的には

　日ごろからお世話になっている北海道労働局。

中でも需給調整事業課（派遣や職業紹介事業を担当する部署）とはやり取りすることが多いのですが、そのHPが刷新されて、見やすくなりました。

【需給調整事業課（北海道労働局）】

　特筆すべきは、「イベント・セミナー」

セミナー・講習会で制度の周知等を積極的に行っていくようです（従前も開催されていたのかもしれませんが、気が付かず）。

　派遣も職業紹介も年々複雑、かつすべきことが多岐に渡ってきているので、理解するための情報収集は怠れません。

　早速先般、「令和4年度適用通達説明会＆ステップアップセミナー」なるものを受講させていただきました。

　派遣元事業主へはセミナーの案内が送付されていたようですが、私は別件で電話をしていた際に、「こんなのやるんですよ！」と教えていただきました。

　HPは必要なときしか見ないケースが多いと思います。

北海道労働局ではFacebookやTwitterも開設しているので、フォローしておけば、有益な情報も得られたり、何かと役に立つのでは？！

　いまさらながらですが、

2020年4月の民法の改正により、身元保証契約の際に賠償額の上限を決めることが義務付けられました。改正後、身元保証書に上限額が記載されていなければ、身元保証契約そのものが無効となります。（2020年4月1日以降に締結された契約についてのみ適用されるため、これ以前に取得した身元保証書については変更の必要はありません）

たまたま、新たな顧問先の“書式”を確認していたら、“メンテ”されていなかったもので。皆様もお気を付けください。

以下、身元保証契約の詳細、要点です。

「身元保証に関する法律」（以下「保証法」という）は、身元保証契約の存続期間や保証責任の限度などについて規定しています。

＜身元保証契約の存続期間＞

　身元保証契約の存続期間は、期間の定めのない場合は一般には3年とされています（保証法第1条）。また、期間の定めをした場合でも、最長でも5年とされています（保証法第2条第1項）。この身元保証契約は、更新も可能ですが、その期間は5年が限度です（保証法第2条第2項）。

なお、「契約期間の満了時に異議がない時は更新する」という自動更新の規定があっても、無効となり、更新する際には、新たに契約を締結する必要があります。

　来年2022年４月１日から段階的に改正施行される「育児・介護休業法」

省令・指針が発出され、新たなリーフレット等も公表されています。

ポイントは・・・

１．雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

２．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　

３．産後パパ育休（出生時育児休業）の創設・

４．育児休業の分割取得　

５．育児休業取得状況の公表の義務化 

施行スケジュールは・・・・

●令和４年４月１日施行・すべての企業に適用

・本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があった場合の措置

・本人または配偶者の妊娠・出産等の申出を理由とする解雇その他不利益な取扱　

　い

●令和４年10月１日施行・すべての企業に適用

・産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）

・産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）の申出・取得を理由とする解雇その

　他不利益な取扱い 

・産後パパ育休（出生児育児休業）中の就業可能日等を申出・同意しなかったこ

　と等を理由とする解雇その他不利益な取扱い

就業規則の改正等も必要ですね。

詳細はリーフレット等でご確認ください！ 

「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和４年度適用）」が公表されています。

【厚労省HP】

　改正法の施行後１年半ほど経過しましたが、当該HPを見ても膨大な情報ですね！

それだけ、複雑ということでしょうか？！

　時給換算データ以外にも、R2年度⇒R３年度⇒R4年度と毎年数字が変わっています。

◆時給に含める場合の交通費　：72円　⇒　74円　⇒　71円

◆北海道の地域指数：92％　⇒　92.2％　⇒　92.7％

◆東京都の中小企業の退職金統計も更新

◆東京都の中小企業の退職金の導入割合 

　　　71.３％　→　→　→　65.9％

　毎年、厚労省が「個別労働紛争解決制度の施行状況」というのを公表しています。６/30に公表された令和２年度はこちら↓

【令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況】

　一見してみると「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が減ってる？（相変わらず１位ですが・・・・）

注記を見ると

『※ 令和２年６月、労働施策総合推進法が施行され、大企業の職場におけるパワーハラスメントに関する個別労働紛争は同法に基づき対応することとなったため、同法施行以降の大企業の当該紛争に関するものはいじめ・嫌がらせに計上していない。＜参考＞同法に関する相談件数：18,363件』

　今回計上された79,190件+18,363=97,553件（令和元年度は87,570件）と深刻です！

通称、「パワハラ防止法」中小企業への適用は来年2022年４/１です。

　2020年に成立した「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」により来年2022年の４月から“在職定時改定”という制度が導入されます。

＜現行＞

　老齢厚生年金の受給開始後も被保険者として就労した場合、資格喪失時（退職時または70歳到達時）以外に老齢厚生年金の額が改定されることはありません。

→65歳以降も就労し厚生年金被保険者として保険料を納めていても、退職するか70歳に到達して資格喪失するまでは受給額は増額されません。

＜改正、施行後＞

　65歳以降の在職中も、毎年１回（10月分から）、直近１年間に納めた年金保険料の納付実績を加味した老齢厚生年金の額に見直すことにより、毎年タイムリーに年金額に反映されます。

　ただし、現行制度では「在職老齢年金」の対象とならない社員でも、「在職定時改定」により年金額が増えたために、「在職老齢年金」の対象となる可能性があります。

　総報酬月額と改定後の年金月額の合計が47万円を超えれば老齢厚生年金の額は増えますが支給停止にかかることがあります。

支給停止については【こちら】

　自民党の一億総活躍推進本部は、希望する社員が週３日休むことができる「選択的週休３日制」の導入に向けた議論を進めており、政府は、今夏の経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）に盛り込む方向で調整しています。

　政府は今後企業に導入を促していくことが予想されます。

背景には

◆コロナ禍の柔軟な働き方の後押し

◆労働力の減少への対応（多様な働き手で労働力を確保）

◆労働生産性の向上（メリハリのある労働）

　厚生労働省の「令和２年度就労条件総合調査」の結果によると、全体の82.5％の企業が「週休２日制」を採用（うち44.9％は「完全週休２日制」を採用）し、8.3％の企業が「完全週休２日制より休日数が実質的に多い制度」を採用しています。

【令和２年度就労条件総合調査】

  令和２年５月29日、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、６月５日に公布されています。

＜60歳～65歳未満＞

　受給者が60歳以上65歳未満で今も働いているケースでは、60歳台前半の老齢厚生年金を12（カ月）で割った「基本月額」と「総報酬月額相当額」がカギとなります。これらの金額によって、支給停止される年金が増減します。ただし、基本月額と総報酬月額相当額との合計が基準額「28万円」以下の場合は、全額支給される、というのが現在の仕組みです。

【基本月額】

　　老齢厚生年金（年額）を12で割った額です（加給年金は除きます）。

【総報酬月額相当額】

　　月々の給料（その月の標準報酬月額）＋〔その月以前の１年間の標準賞

　与額の合計額×１/12〕

　これが2022年4月から、基準額28万円が65歳以上と同様に「47万円」に引き上げられます。

　今まで仕事をしながら満額年金を受け取るために就労を制限していた人や、現役並みに働いたために年金が支給停止され就労意欲を阻害されていた人は、損得を考えることなく働くことができるようになります。

　昨年度の男性の育休取得率は7.48％（女性の取得率は83.0％）。7年連続で増え、過去最高となりましたが、前年度からは小幅の上昇、依然低水準です。

背景には、収入の減少、出世に影響するのではという懸念、職場での男性の育児参加への嫌がらせ(パタハラ)、同僚への負担が増えることから遠慮・・・・といったことが挙げられるでしょうか？

  政府は2002年に少子化対策として「2012年までに男性の育休取得率10％を達成する」ことを目指していましたが、目標に遠く及ばないまま、「17年までに10％」「20年までに13％」「25年までに30％」と目標を先送りしてきました。

  この状況を改善するため、男性の育児休業取得促進策を盛り込んだ育児・介護休業法と雇用保険法の改正案（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案）が閣議決定され、今国会に提出されています。

【雇用調整助成金の特例措置はいつまで？】

　現在、東京、千葉、神奈川、埼玉について緊急事態宣言期間が延長されました。雇用調整助成金（以下、「雇調金」という）の助成率引上げ等の特例措置は、同宣言が全国で解除された月の翌月末まで延長されることが決定しています（令和３年２月８日厚生労働省令第28号）。

【来年度のキャリアアップ助成金】

　予算成立が条件ですが、昨年度からの変更内容が公開されています。 

「正社員化コース」については、

賃金（賞与込み可）の５％以上増額要件が変更されて、賞与を含まず3％以上増額となっています。

（同一労働同一賃金により契約社員にも賞与は支給されるべきとの観点から、月額の固定給のみで比較することになったでしょうか？！）

変更内容の詳細は【こちら】

　なお、弊所では助成金の対応は顧問先様に限らせていただいております。 

面識等のない企業様について、助成金のみのスポット対応はお請けしておりません。

　今更かもしれませんが、会社としてどう対応すべきか、フローはできていますか？場面に応じて採るべき対応策があります。

例えば、

◆発熱など感染が疑われる症状を発症した

（社員本人の場合、家族の場合）

　　就労不能　→　自主的に大事を取って休む、有給休暇を取得する？

　　就労可能　→　在宅勤務を命じる、休業・自宅待機を命じる？

◆症状が改善した

職場復帰の判断の目安は？

・発症から少なくとも８日間経過？

・薬剤を使用していない状態で、解熱後及び症状焼失後少なくとも３日経過？

◆検査の結果、陽性が判明した！

（社員本人の場合、家族が陽性だった場合）

個人情報、社内周知、社外（取引先等）公表は？

　いざ初めて事態に遭遇したとき、フローがないと、混乱し右往左往してしまうものです。 

　弊所では、「顧問先限定」で対応フローを公開しています。 

　厚労省からは、新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）が公開されていますので、ご参考まで。⇒【Q&A】　

　行政手続きに係る押印の見直しが徐々に行われています。

例えば、労働行政、社会保険関係では

「押印等の廃止・様式の見直しを内容とする労働基準法施行規則等の改正（令和3年4月施行）」

「新36協定」も公表されています。

「年金手続きの押印を原則廃止します（日本年金機構）」

「健康診断個人票や定期健康診断結果報告書等について、医師等の押印等が不要となります」

「届書等における事業主の押印又は署名の省略などについて案内（協会けんぽ）」

「新型コロナウイルス対策　日本年金機構に提出する社会保険の書類　当分の間、事業主の押印又は署名の省略を可能に（通達）」

　その他、弊所が行っている行政書士業務の許認可手続等においても順次見直しが進んでいます。

　先日、雇用関係助成金申請を郵送で行ったところ、一部の書類を除いて『“押印不要”になっていますよ！』と電話で連絡がありました。確かに新た公開されている書式には押印欄がありませんでした。 

　派遣労働者の待遇を労使協定方式で決定する場合の「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」（令和３年度適用）が公表されています。

【厚労省HP】

　同水準は、前年または前年度の統計調査等を活用し、毎年６～７月に示されることとされていますが、新型コロナウイルス感染症による雇用・経済への影響を踏まえて今秋に示すこととされた結果、集計方法の変更等の対応が行われています。

★原則：直近の「令和元年(度)の統計調査等」を用いる。

★例外的な対応：雇用維持・確保を図ることを目的として、職種・地域ごとに一定の要件（注）を満たし、労使で合意した場合には、「平成30年(度)の統計調査等」を用いることも可能とする。

　（注）以下の（１）から（４）を満たす場合に例外的取扱いを可能とすることとされています。

　最高裁判決が出そろいました。

一時、最高裁のサーバーがダウンするほど注目された判決です。

以下、判例全文のリンクです。

Ｒ２．10/15

（日本郵便（大阪）事件／年末年始勤務手当・年始期間の祝日給・扶養手当／大阪高裁の上告審）

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/773/089773_hanrei.pdf

（日本郵便（東京）事件／有給の病気休暇／東京高裁の上告審）

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/772/089772_hanrei.pdf

（日本郵便（佐賀）事件／夏期冬期休暇／福岡高裁の上告審）

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/771/089771_hanrei.pdf

Ｒ２．10/13

（大阪医科（薬科）大学事件／賞与／大阪高裁の上告審）

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/767/089767_hanrei.pdf 

（メトロコマース事件／退職金／東京高裁の上告審）

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/768/089768_hanrei.pdf 

　派遣労働者の「同一労働同一賃金」の実現を目的に2020.4./1から改正施行され、半年が経過しました。

　この間は、コロナ禍にあって、労働局の「定期指導」（事業所への個別訪問）も自粛されていたようですが、そろそろ再開されるようです。

　派遣に関して、労働局の方いわく、改正の大きな目玉である「労使協定」について誤解や不備が多いとのこと。

　そのためか、厚労省のHPには労使協定方式の自主点検表なるものもUPされています。下のリンクのずっと下の方にあります。

（このページ、リンクも含んだ情報量は膨大⇒それだけ複雑、多岐にわたるということでしょうか？？？）

⇒【厚労省HP】

　コロナ禍にあって、いつの間に？という感がありますが、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」（年金制度改正法）が2020年5月29日に成立し、2020年6月5日に公布されています。改正のうち、「短時間労働者に対する社会保険適用拡大」は段階的に実施されます。

＜企業規模の要件＞

■2022年10月～従業員数100人超規模

■2024年10月～従業員数 50人超規模

ここでいう従業員数は、全従業員を指すのではなく、“適用拡大以前の被保険者数”です。

＜労働者の要件＞

□週の所定労働時間が20時間以上あること

□賃金の月額が８.８万円以上であること

□学生でないこと

その他、細かな改正もあるので、詳細はこちら 

また、社保の適用拡大以外にも法改正を伴わない変更がいくつかあります。

　コロナ、なかなか収束の気配が見えないですね。

なので、２つ“お役立ち”のリンクを貼りました。

◆「企業等で新型コロナウイルス感染症患者が発生した時の対応」

　（札幌市HP）

◆「新型コロナウィルス感染症対策」（Topページ：内閣官房）

　　Topページ内に以下のリンクが貼られています。　

　　　新型コロナウイルス接触確認アプリ（COCOA）

　　　新型コロナウイルス感染症に伴う各種支援のご案内

　　　困りごとに対する支援策が探せる支援情報ナビ

　　　業種ごとの感染拡大予防ガイドライン一覧

　　　コロナ対応に関連した社会貢献活動への寄附をお考えの方へ

　令和２年６月１日から、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務とされています。ただし、一定の中小事業主については、令和４年４月１日から義務（それまでは努力義務）

＜パワハラ防止措置の義務化のポイント＞

まずは、パワハラの定義です。

１．職場における「パワーハラスメント」とは？

　職場において行われる①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

　　①優越的な関係を背景とした言動であって、

　　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

　　③労働者の就業環境が害されるものであり、 

　　※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指

　　　導は、該当しません。

２．職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

　①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確

　　化し、労働者に周知・啓発すること

　②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書

　　に規定し、労働者に周知・啓発すること

　③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

　④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにするこ

 　　と

　先月に続き、テレワークの話題です。 

新型コロナ禍で“緊急避難”的に「テレワーク」をやむなく取り入れた企業も多いですよね。 

　デルと、EMCジャパンは、2020年3月に全国の中小企業（従業員数1～99人）の経営者および会社員2,197人に対して実施したテレワークに関する調査結果を公表しています。

【詳細はこちら】

　３月の調査なので、現在はもっと導入が進んでいるものと考えられます。 

◆主な調査結果◆ 

 ＜中小企業におけるテレワークの導入状況＞ 

◾８割以上の中小企業でテレワークを導入していないことが明らかに

◾テレワークを導入していると回答した13%を業種別に見ると情報通信業が32％でトップ。最も導入率が低かったのは運輸業という結果に

＜テレワーク導入のメリット、デメリット＞ 

◾テレワーク導入の良し悪しについて、9割以上が良かったと回答。「移動時間など時間の短縮になる」が1位（43％）。他に「作業に集中できる」の29%、「自分のペースで仕事ができる（時間配分ができる）」の11%が続いた。 

◾一方、1割未満の悪かったと回答した人からあがったのは「社内コミュニケーションがとりづらい」が突出して１位。他に「作業に集中できない」、「外部とのコミュニケーションが取りづらい」、「勤怠管理（きちんと勤務しているのか把握しづらい、部下の仕事の進捗や状況が分かりにくい）」、「プライベートと仕事の時間の切り分けが難しい」

　新型コロナ対策として、“テレワーク”や“在宅勤務”が推奨されています。 

◆既に導入実績のある企業 

◆緊急避難的に実施した企業 

◆事業の性質上、導入・実施が困難（不可能）な企業（業務） 

◆どうすればよいか、整理がつかず、二の足を踏んでいる企業

＜経団連の調査＞ 

テレワークや在宅勤務を導入していますか？ 

→導入している（従来から導入している場合も含む）が 97.8% 

テレワークや在宅での勤務者の割合（全従業員 に対する割合） 

→８割以上が36.1%、５割未満が27.3%など。

　大手企業が中心の調査であり、中小企業ではそうもいきませんよね？！ 

導入に踏み切れない、そもそも、“テレワーク”や“在宅勤務”が可能な業務の整理がついていないというところも多いことでしょう。

現段階で収束が見えない“新型コロナ”

⇒長期化の様相を呈し、ずっと（長く）付き合っていく必要があることも示唆されています。

　新年度がスタートしました。

◆令和2年3月分（4月納付分）から協会けんぽの保険料率が改定されます。 

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h31/h31ryougakuhyou4gatukara/

北海道は 

　　１０．３１％　⇒　１０．４１％（０．１％増） 

　介護保険第2号被保険者は、 

　　１２．０４％　⇒　１２．２０％（０．１６％増） 

　　　（介護保険料率が１．７３％⇒１．７９％） 

◆子ども・子育て拠出金 

０．３４％　⇒　０．３６％（０．０２％増）に改定予定。 

令和2年４月分（５月納付分）から。   

◆高年齢労働者に係る雇用保険料の免除措置が終了します（令和２年４月～） 

　平成29年から65歳以上の労働者も雇用保険の適用対象となっていますが、経過措置として、平成29年1月1日から令和2年3月31日までの間は、一定の高年齢労働者に関する雇用保険料は免除されていました。  

令和2年４月１日からは、この措置が終了するため、それまで雇用保険料が免除されていた高年齢労働者についても、他の雇用保険の被保険者である労働者と同様に雇用保険料の納付が必要となります。 

詳しくは、こちらをご覧ください。 

 ＜高年齢労働者に係る雇用保険料の免除措置が終了します＞  

◆労災保険料率～前年度から変更なし 

◆雇用保険料率～前年度から変更なし 

　　・原則→9/1000 

　　・農林水産等→11/100 

　　・建設→12/1000

　広がりを見せる「新型コロナウィルス」 

経済（企業）への影響も無視できないレベルになっています。 

深刻な出来事ではありますが、冷静な対応も必要です。 

代表的な対策として一般的には 

◆時差出勤 

◆在宅勤務（テレワーク） 

◆大人数での会議の中止 

◆プライベートでも飲み会やイベント参加に対する自粛の要請 

etc 

　適用するか否かはその企業の置かれた状況（地域性、規模、業種・職種等）で判断すべきです。

　他社（大企業）がやっているから、ニュースでやってたからということではなく、自社にとって必要な対策、できる対策を考えるべきでしょうね。

　情報収集は大切ですが、過度になりすぎないこと、特に“根拠のない情報”には振り回されないことです。

デマも多いです。

ご参考までにここでは、以下の情報をご提供します。

【厚労省ＨＰ】：

　　新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）

【北海道経済部】：

　　新型コロナウイルス感染症の影響を受ける中小・小規模企業向け地域施策説　

　　明会・相談会のご案内

　子の看護休暇および介護休暇は、現状、1日単位または半日単位で取得できるようにすることが義務。 

2021年1月1日からはこれらに加え時間単位で取得できるようにすることも義務となります。

すでに厚生労働省からもリーフレットとＱ＆Ａが公開されています。

⇒【厚労省ＨＰ】  

　施行日までにまだ期間はありますが、就業規則（育児休業規程）の改訂も必要となります。 

　2021年４月１日からは中小企業においても“同一労働同一賃金”への対応が必須となります。こちらは、（ケースによっては経営に与える影響・インパクトもあり）検討から対応までに時間を要しますので、早めに取りかかる必要がありますよ！就業規則の改訂が必要となることも・・・。

　対応に苦慮されている事業者様⇒弊所にご相談ください。

また、ここ何年も就業規則（関連規程を含む）を見直していない事業者様⇒弊所にご相談ください。